miércoles, 13 de abril de 2011

EL PRINCIPIO DE PETER

Según escribió Laurence J. Peter en su libro publicado en 1969 “The Peter Principle”,

 “En una organización, entidad o empresa, las personas que realizan bien su trabajo, son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad, una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de Incompetencia.”

¿Qué quiere decir eso?

Que si hacemos bien nuestro trabajo, nuestros superiores estarán contentos, y seremos candidatos a promociones, por lo tanto, tarde o temprano seremos promocionados, pero cuando promocionamos más allá de nuestras posibilidades (hay que tener en cuenta que al promocionar, nadie sabe a ciencia cierta si haremos bien el nuevo trabajo o no), dejamos de hacer bien nuestro trabajo y pasamos a ser incompetentes, dejamos de ser candidatos a promoción, y permanecemos en nuestro puesto sin posibilidad de cambio. Según Peter esta persona ha llegado a su Nivel de Incompetencia.

¿Qué pasa entonces?

Lo más habitual es que la persona que ha llegado a su Nivel de Incompetencia, permanezca en ese puesto por mucho tiempo, lo que hace que la organización sea menos competente. Si eso se repite a lo largo de los años varias veces y con personas distintas, la organización acaba siendo muy poco competitiva.

Reflexión: Una empresa de reciente generación suele ser más eficiente que una ya consolidada. Aquí entran varios factores en juego, pero uno importante es por que se ha contratado cada persona pensando en cubrir las necesidades de un puesto en concreto, normalmente a través de un proceso de selección, en el que se escoge el mejor candidato de entre una lista más o menos extensa, y si no funcionan se cambian a los pocos días o meses, poniendo a alguien más preparado.
En una empresa ya consolidada, las promociones suelen ser el principal medio para cubrir vacantes de nuevas líneas de negocio, puesto que se prefiere a alguien de confianza; lo que realmente es una muy buena solución, pero se debe hacer un seguimiento de cada promoción, para no caer en el Nivel de Incompetencia. En éste seguimiento es donde se suele fallar. Se da por sentado que si una persona ha triunfado en un puesto lo hará en el siguiente, y no siempre es así. También hay que decir que un puesto de nueva creación es difícil de evaluar, pues no tenemos datos precisos para poder comparar.

¿En qué influye el Principio de Peter sobre si mismo?

Desde que Laurence J. Peter publicó su principio, se han analizado una y otra vez las organizaciones, sobretodo las más antiguas, buscando los individuos que han llegado a su nivel de Incompetencia, con lo que una vez conocido y rectificado, deja de tener validez, pues el problema desaparece. La persona Promocionada y actualmente Incompetente, dejará de serlo pronto, pues será sustituida.

¿Cómo podemos sustituir esa persona sin perderla?

Lo primero es comentar que no siempre es posible recuperar al individuo, y es un riesgo que debemos tomar al promocionar a alguien. Riesgo que por otro lado recomiendo tomar, sobretodo si las posibilidades de éxito son elevadas.
Una práctica habitual, para no perder el talento demostrado por un individuo promocionado y actualmente Incompetente, es una Promoción Lateral, que consiste en cambiar de puesto de trabajo al individuo hacia un puesto de similar o ligeramente inferior responsabilidad, pero para el que estará más capacitado. Obviamente hay que vendérselo como una promoción. De ésta manera se consigue mantener la motivación del individuo, se soluciona el problema de la Incompetencia, y no hace falta prescindir de alguien que ya ha demostrado su valía dentro de la Organización.

Reto: Analiza si tú o algún conocido tuyo  ha sufrido una Promoción Lateral, y de qué manera lo han planteado.

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